Традиционный подход.

Страница 1

Изменение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов в университете Иова, с десяти-одиннадцати летними детьми и в результате анализа и осмысления данных он выделил три «классических» стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократический;

3. нейтральный (или анархический).

Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими событиями этой эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначаются теперь как:

1. директивный;

2. коллегиальный;

3. попустительский. [7]

Г. М. Андреева разработала схему, которая представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально-технологическую сторону.

Характеристика стилей.

Формальная сторона. Содержательная сторона.

Авторитарный (директивный) стиль.

Деловые краткие распоряжения.

Запреты без снисхождения, с угрозой.

Четкий язык, неприветливый тон.

Похвала и порицание субъективны.

Эмоции в расчет не принимаются.

Показ приемов – не система.

Позиция руководителя - вне группы.

Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме).

Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны.

Голос руководителя решающий.

Демократический (коллегиальный) стиль.

Инструкции в форме предложений.

Не сухая речь, а товарищеский тон.

Похвала и порицание – с советами.

Распоряжения – с дискуссиями.

Позиция руководителя – внутри группы.

Мероприятия планируются не заранее, а в группе.

За реализацию предложений отвечают все.

Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Нейтральный (попустительский) стиль.

Тон – конвенциальный.

Отсутствие похвалы, порицаний.

Никакого сотрудничества.

Позиция руководителя – незаметно в стороне от группы.

Дела в группе идут сами собой.

Руководитель не дает указаний.

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

[1]

Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет обработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости и т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за всем этим, увы, не крылись сугубо прагматические цели.

Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в дискуссии, но …Решение, к выработке которого он, казалось бы, так заинтересованно приглашал своих сотрудников, в действительности им давно уже для себя принято. Однако вы узнаете об этом слишком поздно.

Страницы: 1 2 3

Статьи по теме:

Я-концепция в среднем возрасте.
По мере того как дети становятся старше, у них формируется все более точные и полные представления о своих физических, интеллектуальных и личностных качествах и качествах других людей. Они приписывают себе все больше отличительных особенн ...

Правовая регламентация профессиональной деятельности юриста.
Правоприменительная деятельность работников государственно-правовых структур чётко регламентирована законом. Нарушение закона, пренебрежение своими должностными обязанностями и принципами для юриста просто недопустимо и свидетельствует, ...

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выде­лить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с произво ...