Специфика организационного конфликта

Страница 3

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотрен­ное никакими правилами и инструкциями, перераспределение функ­ций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаим­но дружески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не воз­никают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стрем­ление к выравниванию загрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого сво­его члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно при долгом сущест­вовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.

Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уже достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они за­частую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. В них до поры до времени никому не следует и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тог­да, когда члены группы не смогли договориться между собой, и кон­фликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторон­ним для нее лицам как к третейским судьям.

Весьма распространены в организациях межличностные кон­фликты. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, по­зиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает едино­временно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально ок­рашенная реакция.

Современная конфликтология достаточно подробно описала ди­намику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назрева­ет постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие сто­роны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитив­ной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта назы­вается конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это дей­ствия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интере­сов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячес­ки усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных

Таким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфлик­та, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управле­ние конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

Последствия конфликта могут быть функциональными (кон­структивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выра­ботки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, не­справедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, ана­лиз проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетво­ренность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кад­ров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с дру­гими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезнове­ния, смещение акцента — придание большего значения «побе­де» в конфликте, чем решению проблемы.

Таким образом, были рассмотрены следующие вопросы необходимые для раскрытия вышеназванной проблемы.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов орга­низации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнув­шись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или от­дельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В целом выделяют две группы конфликтов — функци­ональные конфликты и дисфункциональные. конфликты пер­вой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удов­летворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конф­ликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать про­блему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтерна­тивы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Страницы: 1 2 3 

Статьи по теме:

Психология труда официанта
Труд в общественном питании состоит из двух основных элементов: 1) материально-предметного (обработка продуктов) и 2) коммуникативного (общение с потребителями и другими участниками обслуживания - метрдотелями, буфетчиками, работниками се ...

Уровень развития памяти
Дошкольный возраст характеризуется интенсивным развитием способности к запоминанию и воспроизведению. Память дошкольника в основном носит непроизвольный характер. Это значит, что ребенок чаще всего не ставит перед собой осознанных целей ...

Роль и функции эмоций
Обсуждая вопрос о значении эмоций для существования животных и человека, П. В. Симонов (1966) пишет: «Трудно допустить, чтобы их (эмоций) нали­чие было биологически бессмысленным, хотя определить значение эмоций в приспособительном поведе ...