Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Общение как феномен культуры » Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Страница 4

Надо учитывать, что он существует на двух уровнях – на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в производственной бригаде, отделе). Важны и тот, и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в «большом коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находит «отдушину» лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива – на производственных собраниях, в общественных организациях, при участи в производственном самоуправлении и т.д.

Попробуем теперь более конкретно обозначить, из каких моментов складывается климат в коллективе, какие параметры его определяют.

Тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности). Причем под демократизмом в данном случае понимается широкая и подлинная коллегиальность при обсуждении и решении важных деловых, а также других затрагивающих жизнь коллектива вопросов, а под авторитарностью – господство воли руководителя, обладающего непререкаемым авторитетом либо широко и без особых колебаний использующего свои «командирские» полномочия.

В чистом, крайнем виде авторитарность, несомненно, заслуживает отрицательной оценки как по моральным соображениям, так и с точки зрения интересов дела. Наиболее благоприятному климату способствует преобладание демократического начала, но в сочетании с необходимым минимумом авторитарности.

А в чем заключается это «минимум» зависит от характера производственного процесса, от конкретной ситуации, от типа коллектива, от личных качеств составляющих его людей и от ряда других факторов. Поэтому универсального рецепта на сей счет нет и быть не может. Но, во всяком случае, ясно, что чистым «командирам», которые до недавнего времени явно преобладали у нас на всех постах и, как правило, поощрялись более высоким начальством, теперь придется либо переучиваться, либо уступать свои посты.

Стиль отношений колеблется от максимального личностного насыщенного, целиком персонального до предельно обезличенного, формального, сухого, который часто называют бюрократическим. Нормальное положение «стрелки» стиля отношений тоже во многом зависит от типа решаемых задач, характера коллектива и других конкретных обстоятельств. Все же, как правило, она должна находиться ближе к «личностному» краю шкалы, хотя немалая доля здорового формализма в деловых отношениях тоже необходима. На одних улыбках и личных связях работу строить нельзя. Иначе слишком многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, как правило, понижается общий уровень организованности, падает значение необходимых в любом деле формальных моментов. «Личный режим» управления никак не может быть нашим идеалом.

Степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого трудового потенциала. Поэтому руководитель должен поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненного посредством способов, наименее сковывающих его инициативу.

Конечно, возможность его оперативного, более активного вмешательства должна сохраняться, но в нормальных условиях человек должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. Причем определенный уровень независимости необходим не только в квалифицированной работе, где индивидуальные особенности и внутреннее состояние исполнителя определяют почти все, но и на рутинных, малоквалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует монотонность, не интересность самого труда. Иными словами, человек испытывает потребность ощущать себя личностью, а не просто «большим гаечным ключом» где бы, на каком месте он не работал.

Страницы: 1 2 3 4 5

Статьи по теме:

Неоклассическая школа управления.
С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом. Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работ ...

Выводы
П роведенный анализ литературы показал, что среди психологических последствий информатизации все более характерными становятся различные виды "ухода" (эскапизма) в иллюзорную реальность. Были выделены три варианта такого рода &qu ...

Проблема взаимоотношения человека и машины.
Научно-техническая революция выдвинула на передний план проблему применения техники нового типа. Подобная техника - электронно-вычислительные машины (ЭВМ), автоматизированные системы управления (АСУ) - в наше проникла в самые разнообразн ...