Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Общение как феномен культуры » Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Страница 5

Развитие взаимопомощи и доброжелательности в отношениях тоже сильно влияет на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе. По-видимому, это не требует специальных пояснений.

Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера – также немаловажный фактор формирования благоприятного климата.

Всем надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Вряд ли нормально, что, как показывают исследования, лишь 10% людей умеют выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения.

Весьма существенный момент – реально применяемая шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. В психологическом плане как поощрения, так и наказания действуют не сами по себе, а как бы преломляясь через сознание и самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов трудового коллектива. Они достигают своей цели далеко не всегда, а только, если соответствующим образом влияют на отношение к труду. При этом важно, что сами работники реагируют на материальные и моральные стимулы и санкции не только как отдельные индивиды, но и как члены определенных групп.

Например, при наказании работника, которое воспринимается его окружением как несправедливое, возникает групповая солидарность с «пострадавшим» и негативная эмоциональная реакция на действия вынесшего наказание должностного лица. Скажем, начальник отдела, сгоряча «влепивший» незаслуженный выговор, может потерять на этом большую долю своего авторитета и восстановить против себя коллектив. Что не замедлить сказаться на производственных делах. В то же время эффективное и воспринимаемое как заслуженная награда поощрение может вызвать положительный отклик в сознании окружающих и активизировать среди них состязательную активность.

В настоящее время все более возрастает роль стимулирования работников по сравнению с «антистимулами» – административными санкциями и дисциплинарной ответственность. Хотя, с другой стороны, распространенная еще недавно практика «закармливания» работников не заработанными премиями и отсутствие твердого спроса за порученное дело и качество работы имела весьма печальные последствия.

Важное воздействие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективная оценка людьми справедливости или несправедливости отношений. Распределения обязанностей и вознаграждений. Для нас очень существенно не только, сколько мы получаем и сколько мы сделали, но и сознание справедливости оценки нашего вклада. Разумеется, особенно остро переживается недооценка. Но дело к этому не сводится.

Очень важный субъективный момент - сопоставление собственного вклада в работу и полученной отдачи с вкладом и «воздаянием» твоих коллег по работе. Не случайно научная теория, объясняющая это явление, называется теорией социального сравнения. Существенной гарантией против всякого рода недоразумений и обид на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов. Связанных с распределением служебных обязанностей. Полномочий. Повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений.

В создании благоприятного, способствующего повышению производительности труда и качества работы климата в коллективе большую роль играет руководитель. Очень много зависит от его умения и желания создать хорошую трудовую атмосферу. Причем это отнюдь не предполагает ни снижения требовательности, ни заигрывания с людьми, как иногда пытаются нас уверить сторонники старого «силового» стиля руководства. Суть в другом – в умении выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность, чувство ответственности и, может быть, главное – в умении создать «командный дух», который существует в хороших коллективах, в группах единомышленников, значительно повышая их творческие и производственные возможности.

Страницы: 1 2 3 4 5 

Статьи по теме:

Проявления фрустрации
Обычно выделяют следующие виды фрустрационного поведения: а) двигательное возбуждение - бесцельные и неупорядоченные реакции; б) апатия (в исследовании Р. Баркера, Т. Дембо и К. Левина один из детей в фрустрирующей ситуации лег на пол и с ...

Распространённые способы профилактики конфликтов
Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов. Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут ...

Техники и технологии урегулирования конфликтов
В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций, неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий. При этом тех ...