Аналитическая часть.

Страница 2

Настоящий менеджер никогда не станет выполнять работу, которую может выполнить его подчиненный.

В идеале начальник так должен организовать работу, чтобы освободить себя от всех рутинных операций для выполнения только задач стратегического планирования, контроля, организации работы подчинённых и решения только тех вопросов, которые выходят за рамки компетенции его сотрудников.

Мы пытаемся добиться того, чтобы менеджер в каждую секунду понимал, чем занимается его подчинённый, контролировал, ставил задачи и заставлял подчиненного выполнять то, что необходимо. Возникает четкое разграничение – менеджер и специалист. Специалист должен работать, менеджер – управлять. Пусть лучше человек остаётся хорошим специалистом, чем плохим менеджером.

Наша служба в фирме называется служба персонала, а не отдел кадров потому, что мы стараемся работу по управлению человеческими ресурсами выстроить строго технологично мы принимаем людей, которые действительно способны работать, выполнять задачи и при этом творчески подходить к выполнению своих обязанностей. Квалификация людей и аура, корпоративный дух, то, что удалось создать на предприятии. Вот этим мы, наверное, всё-таки сильны.

В нашей фирме кандидаты на важные, ключевые должности обязательно проходят психологическое тестирование. Основные критерии – стрессоустоичивость, умение работать в условиях дефицита времени и в неопределённой ситуации. Для каждой профессий сформированы ключевые требования, которым должен соответствовать человек. Рынок алкогольной продукции весьма специфичен. Потому, чтобы попасть после отбора человеку на ключевую должность, мы сначала его «растим», обучаем. В нашей службе прекрасные сотрудники. Рядом со мной работают замечательные люди. И сама атмосфера нашей службы доброжелательная, и людям приятно, комфортно работать в этих условиях. Во-вторых, работа у нас очень интересная. Она построена таким образом, чтобы человеку всегда было интересно её выполнять, чтобы не было рутинности, привыкания.

Мы периодически даём человеку возможность попробовать силы в других направлениях управления персоналом, хотя это очень и очень сложно, так как резервов у нас мало, каждый сотрудник на вес золота.

Мы стараемся мотивировать людей, чтобы им было интересно работать. Сейчас у нас некоторые сотрудники получают второе высшее образование. Фирма предоставляет для этого кредиты. Регулярно наш отдел проводит аттестацию, в процессе которой сотрудники предлагают направления, которые им было бы интересно освоить параллельно. Мы стараемся давать им такую возможность. У кого-то есть свои идеи. Если эта идея получает должную оценку у руководства компании, мы даём человеку возможность её реализовать.

У нас в компании нет категорических запретов. Но у нас есть этические ограничения, которые мы сами разработали. Мы никогда не обсуждаем в присутствии посторонних людей внутренние дела кадровой службы. Мы никогда не обсуждаем с сотрудниками компании приказы и распоряжения, которые издаём. Категорически запрещено нашим сотрудникам давать резкий и недоброжелательный ответ или консультацию любому человеку, который к нам обращается. Сотруднику запрещается заниматься своими делами, если есть посетитель. То есть в первую очередь мы решаем проблемы сотрудника, который к нам пришёл, после чего в оставшееся время решаем свои проблемы. Моим сотрудникам, к сожалению запрещён «джинсовый день», который разрешён другим сотрудникам по пятницам. Мы обязаны находиться в достаточно строгой форме одежды. Вот основные ограничения.

О праве наших сотрудников на ошибку. У нас в компании любой менеджер имеет право на ошибку, если только она не вызвана недобросовестностью, некомпетентностью в работе. Если ошибка была результатом неверного понимания ситуации, учета не всех факторов, если сотрудник взял на себя ответственность, которая вышла за рамки его компетентности, и при этом старался сделать работу, но не получилось, за это в кампании не наказывают.

Если же это стало результатом того, что сотрудник, наоборот, не пожелал в нужный момент взять на себя ответственность, не пожелал принять решение, когда этого требовали обстоятельства, побоявшись ответственности, либо просто не знал вопрос, который был обязан знать, такой ошибки никто не простит, потому что она вызвана недобросовестным отношением к работе.

Миссия нашей компании – нести культуру винопития в России. Дело в том, что исторически Россия больше ориентированна на потребление крепкого алкоголя. Традиции культурного винопития в России практически утрачены. Наша компания занимается не только импортом качественных вин и привитием вкуса у россиян к хорошему вину, которое приносит удовольствие, а не алкоголизм, но и обучением, проведением многочисленных занятий. Это крупнейшая наша проблема: «мы учим наших клиентов, которые покупают вино. Учим специалистов, как продавать вино, как рассказывать о его достоинствах, какое вино к чему подают, чтобы они могли дать квалифицированный совет покупателю.

Страницы: 1 2 3

Статьи по теме:

Руководитель на предприятии и его роль.
Генеральный директор завода вот уже тринадцать лет является его бессменным руководителем. На языке психологии– он приверженец директивного стиля руководства, но вместе с тем является активным сторонником современных демократических методо ...

Опции
Каковы возможные соглашения или части одного соглашения? Благодаря различиям – перспектив, ресурсов или интересов – возникает возможность повысить ценность результата переговоров. Переговоры заключаются вовсе не в перекидывании друг дру ...

Формирование первого впечатления о другом человеке.
Важной сферой исследования межличностной перцепции является изучение процесса формирования первого впечатления о другом человеке. Описаны три наиболее типичные схемы, в соответствии с которыми протекает этот процесс. Каждая “схема” запуск ...