Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами.
Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.
Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.
В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса, Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли человеческого фактора в решение социальных задач» . (см. 259 с.; 260 с. )
Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:
* Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;
* Изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;
* Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.
* Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.
* Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.
* Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия.
* Оценка кадров по деловым и личностным качествам.
* Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.
* Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.
* Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.
* Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда.
* Подготовка резерва кадров.
* Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.
Основными направлениями деятельности завода «ЛИТ» являются:
· Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия.
· Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.
· Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок и окладов для рабочих.
· Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
· Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими.
Статьи по теме:
Эмоциогенные ситуации
Есть ли раздражители, объекты, ситуации, которые сами по себе являются для человека эмоциогенными, т. е. вызывающими ту или иную эмоцию?
П. Фресс (1975) утверждает, что эмоциогенной ситуации как таковой не бывает, она зависит от отношен ...
Конфликт интересов.
Общее между потребностями и интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями людей, непосредственно воздействующими на их социальное и экономическое поведение. Однако если потребности ориентируют поведение люде ...
Менеджерские характеристики эффективного
руководителя.
Искусство менеджмента в Японии и Финляндии достигло высочайшего уровня. Эта информация отражена в монографии Г.Коно. из этой информации хочется выделить некоторые менеджерские характеристики руководителя.
Широта взглядов, глобальный подх ...
Актуальное